Participação de mulheres nos conselhos de administração: como acelerar? 3/3

Com respeito aos dois artigos anteriores sobre a participação de mulheres em conselhos de administração, dois são os destaques com os quais abrimos o fechamento da trilogia. O primeiro é que tal participação exige mais do que os importantes esforços da Bolsa de Valores B3 e do IBGC, quando se atenta ao amplo universo de empresas do Brasil (Participação de mulheres nos conselhos de administração: como acelerar? 1/3). É preciso ampliar esses esforço pelo País.

O segundo ponto é que um sistema de cotas poderá ser instituído em empresas estatais e mistas da órbita federal, já que existe um Projeto de Lei em curso com esse propósito (PL 7179/2017, Câmara dos Deputados). Ocorre que sistemas de cotas, per se, não asseguram agregação de eficácia aos conselhos (Participação de mulheres nos conselhos de administração: como acelerar? 2/3). Como alternativa de resolução de um problema, tal sistema suscita questionamentos pertinentes.

Retornemos à pergunta do título: como acelerar a participação de conselheiras nos conselhos de administração das empresas do Brasil, de maneira que não tenhamos que esperar muitas décadas para uma mudança significativa de patamar? E como fazer isso acontecer buscando conselhos realmente eficazes? 

Acreditamos, preliminarmente, que é preciso reconhecer três desafios, quais sejam:

1)      Mudança cultural na sociedade e nas organizações.

2)      Diversidade que agrega eficácia.

3)      Qualificação de futuras conselheiras.

Dados esses três desafios concomitantes, políticas de estado, de organizações do ambiente corporativo e dos mercados financeiros, bem como não governamentais serão importantes, especialmente se estimularem condutas educativas e que mudem o status quo. Nesse sentido, anotamos algumas possibilidades, não exaustivas:

1) Inserção da disciplina governança corporativa, de forma massiva, em cursos de graduação de Administração, Direito, Engenharia e congêneres no Brasil; muitos profissionais desses campos de conhecimento se tornam criadores de negócios em suas respectivas searas e seria prudente terem acesso aos conceitos básicos e às boas práticas de governança corporativa mais cedo.

2) No bojo da disciplina supracitada, a disseminação do tema diversidade nos conselhos de administração, termo que provavelmente ainda causa frisson - e infelizmente, no sentido negativo - em muitas pessoas, que não compreendem bem o que significa diversidade, integração entre seres humanos distintos, bem preparados, com variadas experiências e talentosos. O ensino da governança corporativa pode e deve agregar temas integradores e corretamente conceituados.

3) Uma política de estado abrangente de identificação e preparação de homens e mulheres para a assunção de postos de comando em organizações estatais e de economia mista, com base em critérios que permitam ampla participação de pessoas e não favoreçam agendas particulares. 

4) A criação de condições para que se estenda o esforço da B3 e do IBGC aos vários estados do Brasil, avançando além das fronteiras do estado de São Paulo. O desafio é viabilizar a disseminação de conhecimento pelos vários estados do País, o que exigirá recursos humanos e financeiros.

Conforme se percebe, nossos focos, nos quatro itens acima, são palavras e expressões como educação, mudança cultural, mudança de paradigma e novos modelos mentais. E ressaltamos a importância do papel do Estado para a aceleração de mudanças. A nosso ver, sem uma participação assertiva do Estado, a velocidade das mudanças seguirá modesta.

Com respeito à adoção do sistema de cotas, no artigo anterior, expusemos o ponto de vista de que ele tem riscos, não assegurando eficácia aos conselhos e esta é a nossa visão, quando pensamos em organizações que precisam ser eficazes. Ao mesmo tempo, em função do PL 7179/2017 (e de outras iniciativas congêneres que porventura emerjam), o assunto não pode ser ignorado. Assim, é prudente avaliar em profundidade o que foi feito em países que adotaram o sistema de cotas e procurar mitigar seus riscos nas empresas em que tal sistema venha a ser aplicado. 

Finalizamos na linha He for She do belo e comovente discurso proferido pela atriz britânica Emma Watson, na Organização das Nações Unidas (ONU), em 2014. A nós parece que o esforço conjunto de homens e mulheres para a mudança cultural, a diversidade com eficácia e a maior qualificação feminina é imprescindível para o sucesso do objetivo de se ter conselhos equilibrados e campeões. E organizações socialmente mais justas.

Mônica Mansur Brandão