Estudo revela participação feminina recorde
nos espaços de decisão, enquanto a presença de
pessoas negras e com deficiência permanece reduzida
A diversidade começa a ganhar espaço na alta administração das companhias abertas brasileiras, mas esse avanço ainda ocorre de maneira bastante desigual. A edição de 2026 do estudo Lideranças Plurais, realizado pela B3 em parceria com o Instituto Locomotiva, mostra que as mulheres alcançaram presença recorde nos conselhos de administração e nas diretorias estatutárias. A representatividade racial e a inclusão de pessoas com deficiência, contudo, continuam significativamente menores.
O levantamento analisou os Formulários de Referência de aproximadamente 290 companhias listadas na bolsa brasileira, a B3. De acordo com a pesquisa, 83% dessas empresas têm ao menos uma mulher ou uma pessoa pertencente a outro grupo sub-representado em seu conselho de administração ou diretoria estatutária. Em 2025, esse percentual era de 77% e o aumento de 6% foi relevante.
A participação feminina apresenta os resultados mais expressivos. Em 2026, 80% das companhias analisadas contam com pelo menos uma mulher em um desses dois órgãos de liderança – o maior índice registrado na série histórica. Quando observados separadamente, 70% dos conselhos de administração possuem ao menos uma mulher, ante 55% em 2021. Nas diretorias estatutárias, o percentual chegou a 51%, superando os 39% registrados naquele ano.
Os dados demonstram uma evolução importante, mas também revelam que a presença feminina ainda não significa, necessariamente, equilíbrio entre homens e mulheres. O indicador registra apenas a existência de pelo menos uma representante feminina em cada companhia, não informando, isoladamente, se as mulheres participam dos órgãos decisórios em proporções próximas às dos homens.
Quanto à diversidade racial, esta avança em ritmo mais lento. Apenas 34% das empresas declararam possuir ao menos uma pessoa negra em seus conselhos ou diretorias estatutárias. Nas diretorias, 23% das companhias informaram a presença de pelo menos uma pessoa parda e somente 2% registraram a participação de uma pessoa preta. Nos conselhos de administração, esses percentuais foram de 18% e 5%, respectivamente.
A inclusão de pessoas com deficiência apresenta os menores índices entre os grupos considerados. Somente 6% das companhias relataram contar com pelo menos uma pessoa com deficiência em algum dos dois espaços de liderança. Considerados separadamente, o percentual foi de 3% nos conselhos de administração e de 4% nas diretorias estatutárias.
O estudo também examinou a aderência das companhias integrantes do IBrX 100 à Medida ASG 1 do Anexo ASG da Bolsa de Valores B3. A medida recomenda que as empresas tenham, como membros titulares do conselho de administração ou da diretoria estatutária, pelo menos uma mulher e uma pessoa pertencente a outro grupo sub-representado.
Entre as companhias do índice, 61% atendem aos dois critérios. Das empresas que ainda não alcançaram integralmente o parâmetro, 32 já possuem uma mulher na alta administração, enquanto três contam com uma pessoa pertencente a outro grupo sub-representado. O modelo adotado segue a lógica do “pratique ou explique”, pela qual as companhias devem implementar as medidas indicadas ou apresentar publicamente as razões pelas quais ainda não o fizeram.
Os números confirmam que a diversidade entrou na agenda das organizações e do mercado de capitais. Ao mesmo tempo, mostram que colocar uma pessoa de determinado grupo em um conselho ou diretoria representa apenas o ponto inicial de uma transformação mais ampla, que envolve acesso, permanência, influência e participação efetiva nas decisões.
Sob a perspectiva da governança corporativa, lideranças plurais não devem ser compreendidas apenas como expressão de responsabilidade social ou atendimento a parâmetros regulatórios. A incorporação de experiências, formações e perspectivas diferentes pode ampliar a qualidade dos debates, reduzir pontos cegos e contribuir para decisões empresariais mais responsáveis, inovadoras e conectadas à sociedade.
O avanço das mulheres é uma conquista importante, mas precisa seguir. Ademais, é preciso fazer com que essa trajetória alcance, com maior intensidade e consistência, os demais grupos historicamente afastados dos centros de poder corporativo. Uma empresa verdadeiramente plural não é somente aquela que contabiliza a diversidade, mas aquela que permite que diferentes vozes participem efetivamente da construção de caminhos.
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