A Constituição Federal de 1988 não trata o trabalho apenas como relação econômica. Ela o reconhece como fundamento da República, direito social e um dos mais relevantes eixos da ordem econômica. Empresas bem governadas não devem visualizar direitos trabalhistas apenas como custos, passivos ou obrigações formais, mas como parte essencial da governança ética, da sustentabilidade empresarial e da legitimidade da organização perante trabalhadores, mercado, Estado e a sociedade.
Em 13 de maio de 1888, o Brasil aboliu formalmente a escravidão. A Lei Áurea, com apenas dois artigos, declarou extinta a escravidão no País e revogou disposições em contrário. A concisão do texto legal, contudo, contrasta com a profundidade histórica, social e humana do problema que ele pretendia encerrar.
A liberdade jurídica representou uma ruptura indispensável, mas não encerrou a luta pela dignidade no trabalho. O Brasil saiu oficialmente do regime escravista, mas não entregou, no dia seguinte, terra, educação, moradia, inclusão produtiva ou proteção social efetiva à população recém-liberta. Por isso, o 13 de Maio deve ser lembrado não apenas como data histórica, mas como ponto de partida de uma pergunta ainda atual: que tipo de trabalho livre construímos depois da Abolição da Escravatura?
Essa pergunta atravessa a Constituição Federal de 1988. A Carta Magna não se limita a organizar o Estado ou a distribuir competências. Ela afirma um projeto de sociedade em que a pessoa humana, o trabalho, a liberdade, a justiça social e a redução das desigualdades ocupam posição central. Por isso, falar de trabalho, hoje, é falar também de Constituição.
A governança corporativa entra nesse debate porque a organização é um dos grandes espaços contemporâneos de exercício de poder. Dentro das organizações, decisões sobre jornada, remuneração, metas, saúde, segurança, terceirização, cultura interna e desligamentos impactam diretamente a vida de milhões de pessoas. A empresa bem governada, portanto, não pode tratar o trabalho como simples variável operacional: deve compreendê-lo como dimensão concreta da dignidade humana.
II - Trabalho, dignidade e fundamentos constitucionais
A Constituição Federal estabelece, no artigo 1º, inciso III, a dignidade da pessoa humana como fundamento da República. No artigo 1º, IV, coloca lado a lado os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa. Essa combinação é decisiva: a Constituição não rejeita a empresa, o lucro, o mercado ou o empreendedorismo, mas exige que a atividade econômica seja exercida dentro de limites éticos, sociais e jurídicos.
O artigo 3º reforça esse desenho ao apontar como objetivos fundamentais da República a construção de uma sociedade livre, justa e solidária, a erradicação da pobreza e da marginalização, a redução das desigualdades sociais e regionais e a promoção do bem de todos, sem discriminações. Esses objetivos não são meras proclamações abstratas: servem como bússola para interpretar o papel do Estado, do mercado e das organizações.
O artigo 5º, XIII, assegura o livre exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer. Já o artigo 6º inclui expressamente o trabalho no rol dos direitos sociais. Isso significa que trabalho não é apenas contrato, renda ou produção: é instrumento de cidadania, autonomia, inclusão, pertencimento e realização humana.
O artigo 170 completa a arquitetura constitucional ao afirmar que a ordem econômica é fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tendo por finalidade assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social. Em linguagem de governança, isso significa que a empresa não existe fora da Constituição: ela é livre para empreender, competir e crescer, mas deve fazê-lo de modo compatível com a dignidade de quem trabalha.
III - O artigo 7º e o núcleo constitucional dos direitos trabalhistas
O artigo 7º da Constituição Federal reúne o núcleo dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social. Essa abertura é importante porque revela uma lógica de proteção progressiva: a Constituição não pretende apenas preservar um mínimo civilizatório estático, mas orientar a evolução das relações de trabalho em favor da pessoa humana. Na sequência em que aparecem na Carta Magna, esses direitos abrangem:
· proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa;
· seguro-desemprego;
· FGTS;
· salário mínimo;
· piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
· garantia de salário nunca inferior ao mínimo para quem recebe remuneração variável;
· décimo terceiro salário;
· remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
· proteção do salário;
· participação nos lucros ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa;
· salário-família;
· jornada normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais;
· jornada de seis horas para trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
· repouso semanal remunerado;
· remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;
· férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
· licença à gestante;
· licença-paternidade;
· proteção do mercado de trabalho da mulher;
· aviso prévio proporcional ao tempo de serviço;
· redução dos riscos inerentes ao trabalho;
· adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas;
· aposentadoria;
· assistência gratuita aos filhos e dependentes em creches e pré-escolas;
· reconhecimento das convenções e acordos coletivos;
· proteção em face da automação;
· seguro contra acidentes de trabalho;
· prazo prescricional para créditos trabalhistas;
· proibição de diferença salarial, funcional e de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
· proibição de discriminação contra trabalhador com deficiência;
· proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual;
· proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis, salvo aprendiz a partir dos quatorze;
· igualdade de direitos entre trabalhador com vínculo permanente e trabalhador avulso; e
· a extensão de diversos direitos aos trabalhadores domésticos, nos termos do parágrafo único do art. 7º.
Essa longa enumeração constitucional revela uma escolha política, jurídica e civilizatória: o trabalhador não é mero fator de produção. Ele é pessoa humana, sujeito de direitos e parte essencial da vida econômica. A organização que compreende isso não vê a Constituição como obstáculo ao ato de administrar, mas como régua superior de legitimidade.
A dimensão coletiva do trabalho também tem proteção constitucional. O artigo 8º trata da liberdade sindical; o 9º reconhece o direito de greve; o 10 prevê a participação de trabalhadores e empregadores em colegiados públicos; e o artigo 11 assegura a eleição de representante dos empregados nas empresas com mais de 200 empregados. Para a governança ética, sindicatos, representantes e negociações coletivas são partes de um ecossistema institucional de diálogo e prevenção de conflitos.
IV - Sinais de alerta: burnout, escala 6x1 e trabalho escravo
O debate constitucional sobre o trabalho ganhou nova urgência diante de fenômenos que já não podem ser tratados como problemas periféricos da gestão empresarial. O crescimento dos afastamentos por transtornos mentais, a discussão sobre a escala 6x1 e a persistência do trabalho escravo contemporâneo mostram que a dignidade do trabalhador continua sendo um dos grandes testes da governança nas organizações.
A Síndrome de Burnout, segundo o Ministério da Saúde, é um distúrbio emocional ligado a situações de trabalho desgastantes, com exaustão extrema, estresse e esgotamento físico, tendo como causa principal o excesso de trabalho. Para a governança, isso significa que metas abusivas, cobranças desumanas, assédio, jornadas excessivas e lideranças tóxicas não podem ser tratados como estilo de gestão, mas como sinais de adoecimento organizacional.
A escala 6x1 tornou-se um dos temas mais simbólicos do novo debate trabalhista no Brasil. A Agência Brasil noticiou, em 13 de maio de 2026, acordo entre governo e lideranças da Câmara para que a PEC sobre o fim da escala 6x1 preveja dois dias de descanso remunerado por semana, por meio da escala 5x2, além da redução da jornada semanal de 44 para 40 horas, ainda dependente de aprovação pelo Congresso. O ponto constitucional central não é apenas aritmético: trata-se de perguntar quanto tempo de vida resta ao trabalhador depois do trabalho, para a saúde, para a família, para o descanso, para o lazer, para o estudo e para a própria recomposição física e emocional.
Infelizmente, temos que falar também da permanência, ainda, do trabalho escravo contemporâneo em algumas organizações. Nos termos do artigo 149 do Código Penal, a redução de alguém a condição análoga à de escravo pode envolver trabalhos forçados, jornadas exaustivas, condições degradantes ou restrição de locomoção. Para empresas comprometidas com governança, ESG e integridade, isso exige olhar não apenas para a matriz, mas para fornecedores, terceirizados, parceiros comerciais e cadeias produtivas.
V - Governança ética e responsabilidade institucional
Direitos trabalhistas são custos? São mais do que isso: instrumentos de estabilidade social, previsibilidade jurídica, proteção reputacional e sustentabilidade empresarial. Quando a organização respeita jornada, salário, segurança, saúde, igualdade, descanso, licenças e negociação coletiva, ela não apenas cumpre a lei: reduz riscos e fortalece sua própria credibilidade.
A má administração das relações de trabalho pode gerar processos judiciais, autuações, acidentes, afastamentos, denúncias de assédio, perda de talentos, alta rotatividade, queda de produtividade e crises de imagem. Em muitos casos, o passivo trabalhista é apenas o sintoma visível de um problema mais profundo: grave falha de governança.
Riscos trabalhistas não devem ser tratados apenas pela área jurídica ou de RH. Eles precisam estar no radar do conselho e seus comitês, da diretoria, do compliance, da auditoria, da controladoria e da gestão estratégica. Auditorias trabalhistas, canais de denúncia confiáveis, políticas contra assédio e discriminação, controle de jornada, revisão de remuneração variável, gestão de terceirizados e indicadores de saúde mental são ferramentas concretas de governança constitucional e ética do trabalho.
Cultura organizacional também é governança. Não basta ter código de ética se a liderança humilha; não basta ter política de diversidade se a promoção interna reproduz discriminações; não basta falar em sustentabilidade e ESG se o trabalhador adoece silenciosamente. Do 13 de Maio à Constituição Federal, a história do trabalho no Brasil ensina que não há governança ética onde a dignidade humana ainda precisa pedir licença para existir.
Boa governança começa no respeito pela dignidade da pessoa humana.
Mônica Mansur Brandão
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